•  
•  
•  
•  

0 Reacties Bewaren

Voor iedere IT-manager breekt het moment aan dat er iemand ontslagen moet worden. Als je goed weet hoe je dit moet aanpakken, kun je de emotionele schade beperken.

Het ontslaan van personeel is nooit leuk, maar het moet gebeuren. Het is een van de meest lastige en emotionele beslissingen die je als baas moet maken.

En als het voor jou al vervelend is, weet dan dat het voor de persoon die je op straat zet nog veel tragischer is. Het blijft een rotklus, maar als je het op een respectvolle manier doet en empathie toont, maak je het voor alle partijen een draaglijker moment.

De Australische televisiepresentator Paul Clitheroe zei ooit: “Voor veel mensen is een baan meer dan een inkomen – het bepaalt wie we zijn. Dus een ongewenste carrièreswitch is een van de meest ontwrichtende ervaringen die je kunt meemaken.”

Als je ooit met een bestuurder of manager hebt moeten zitten die je uit moest leggen dat je niet langer nodig was, dan weet je dit statement op waarde te schatten. Als je het geluk hebt gehad om nooit ontslagen te worden, weet je dit misschien niet. Maar het kan zelfs de beste werknemer overkomen.

Mensen worden ontslagen vanwege overtreding van regels, reorganisaties of slecht presteren. In de meeste situaties mag het voor de werknemer geen verrassing heten dat hij of zij de zak krijgt.

“Bij een reorganisatie gaan de wildste geruchten rond. Dit kun je moeilijk in stilte doen. Als het gaat om presteren, mag het voor de werknemer geen verrassing zijn”, zegt IT-carrièrecoach Stephen van Vreede.

Als het besluit om iemand te ontslaan eenmaal is gemaakt en jij degene bent die het slechte nieuws mag vertellen, hoe ga je dan te werk? Volgens Cathy Phillips van arbeidsbureau Winter Wyman is de eerste stap een gesprek aangaan met de HR-afdeling. “Zorg ervoor dat je niets doet dat het bedrijf op termijn verder in de problemen kan brengen. Ga eerst met hen praten.”

In de meeste situaties moet de directe supervisor de boodschapper van het slechte nieuws zijn. “Hij of zij heeft de meest directe relatie met de werknemer. Daarom moet je als supervisor zo goed voorbereid mogelijk het gebrek in gaan. Het is een goed idee om een derde persoon bij het gesprek te betrekken, bij voorkeur iemand van HR”, zegt Phillips. Dit voorkomt dat het gesprek verzandt in een ‘maar hij zegt/maar zij zegt’-situatie.

Houd HR betrokken

“De meeste organisaties willen HR betrekken vanwege aansprakelijkheidsredenen. In sommige gevallen is ook beveiliging nodig”, zegt Van Vreede. Een derde persoon in de ruimte kan voor medewerkers wel ongemakkelijk aanvoelen. In sommige gevallen is het slimmer om als supervisor het gesprek 1-op-1 aan te gaan en HR de opvolging te laten doen in een direct daarop volgend gesprek.

HR vervult naast getuige ook een andere rol in dit gesprek. Zij kunnen de werknemer informatie mededelen over het pensioen, uitbetaling van vakantierechten en andere regelingen. Misschien zit de werknemer niet op deze informatie te wachten, maar het is wel nodig om te vertellen.

“Het belangrijkste is dat je nadenkt over wat er gebeurt als je de persoon ontslaat en als reactie terugkomt dat je een verkeerde beslissing maakt”, zegt Phillips.

Lees meer over

• ontslag
• reorganisatie
• arbeidsmarkt
• Management
• ontslaan
• slechtnieuwsgesprek
• empathie
• slecht nieuws