Ik geloof in training en opleiding voor een organisatie. Regelgeving, technologie en competitie zijn te sterk aan verandering onderhevig om vandaag gebruik te blijven maken van de kennis van gisteren.
Het lijkt erop dat budgetten voor training de eerste zijn die geschrapt worden als het economisch even tegen zit. Toch zouden organisaties de tijd moeten nemen om de resultaten van scholing te meten.
Veel bedrijven kennen een aantal uur training per werknemer toe en voor sommige IT-beroepen wordt een minimum aantal trainingsuren zelfs vereist, denk maar aan certificering. Helaas komt het er bij opleiding vaak op neer dat er naderhand een aantal vinkjes gezet worden naast de vereisten, die training afmeten aan input (uren) in plaats van output (bijvoorbeeld opgedane kennis of geleerde vaardigheden).
Laurie Bassi is iemand die de impact van scholing afmeet aan iets dat met name financieel ingestelde bestuurders zal aanspreken, namelijk Return On Investment (ROI). Bassi heeft met haar eigen human capital onderneming weten aan te tonen dat training van invloed is op de algehele waardering van organisaties. Of je nu wel of niet gelooft in de gedetailleerde eisen die Bassi erop nahoudt, doet iedere slimme organisatie er verstandig aan meer accountability van zijn training en ontwikkelingsmogelijkheden te vragen. Dit zijn een aantal slimme manieren om beter te meten wat scholing jouw firma oplevert.
Vraag om examens voor- en achteraf bij trainingen. Ik geef zelf lessen op het gebied van business modelling en financiële geletterdheid. Voor iedere les maak ik toetsen vooraf en naderhand om te meten wat studenten hebben geleerd gedurende de colleges. Ik ben teleurgesteld als de scores van beide toetsen weinig van elkaar verschillen (met uitzondering als in de eerste toets vooraf al erg goed gescoord was natuurlijk). Hieruit kan ik herleiden of de student genoeg aandacht aan de stof heeft besteedt of dat ikzelf tekort ben geschoten met de kwaliteit van de lesstof.
Verbind opleidingsdoelen met prestatiedoelstellingen. Ik maak altijd doelstellingen die ik verbind met opleidingsdoelen. Maar baseer deze nooit op verkeerde, niet goed kwalitatief meetbare variabelen als 'aantal presentaties voor het management' of 'het leiden van een projectvergadering'. Voeg geen doelen toe die niets aan de prestaties van je bedrijf bijdragen. Maar als je opleiding aan prestaties op de werkvloer gaat verbinden, kun je ervan uit gaan dat je personeel training opeens een stuk serieuzer gaat nemen.
Maak bepaalde training een vereiste bij promotie. In de financiële wereld wordt van een werknemer die wil groeien in risicomanagement vereist dat diegene blijft leren over risico-onderwerpen. Hetzelfde geldt voor informatietechnologie, projectmanagement en beroepen waarin forecasting een rol speelt. Waarom zou interne training de enige trainingsmogelijkheid voor een nieuwe medewerker zijn?
Training en ontwikkeling moeten deel uitmaken van het DNA van een bedrijf. Ik raak altijd geïrriteerd als ik klachten hoor over een gebrek aan kennis en begrip, wanneer ik weet dat de organisatie training en ontwikkeling niet serieus nemen.
Begin met managers verantwoordelijk te maken voor de gemeten resultaten. Enkel door een link te leggen tussen opleiding en toekomstige organisatorische beslissingen kan een bedrijf deze belangrijke competentie promoten bij de managementteams.
-
-
Er zijn nog geen reacties.Reageer
Preview