Dwars door het glazen plafond

Selena Rezvani is auteur van het boek “The Next Generation of Women Leaders”. Computerworld vroeg haar wat vrouwen kunnen doen om zich een weg naar de top te banen.

Voor je boek heb je veel interviews gedaan met vrouwelijke leidinggevenden in allerlei branches en posities. Weet je nu wat vrouwen moeten doen om hun carrière op gang te helpen?

“Om te beginnen kun je het je niet veroorloven naïef te zijn over de mate waarin politiek de werkvloer regeert. De vrouwen die ik heb gesproken hebben allemaal manieren gevonden om proactief de cultuur en het politieke klimaat van hun organisaties in zich op te nemen, te leren hoe mensen willen dat er met ze gecommuniceerd wordt, en hoe en wanneer mensen met initiatieven kwamen die succesvol werden. Ze verzamelden daarbij informatie van verschillende bronnen en vertrouwden nooit op een eenzijdig verhaal.

Vrouwen die het hoger management halen, nemen gewoonlijk ook professionele risico’s voordat ze vinden dat ze daar klaar voor zijn. Het moment dat we het gevoel hebben dat we er klaar voor zijn, komt gewoonlijk te laat: anderen hebben dan al de kans gegrepen waar wij op zaten te wachten. Vrouwelijke leidinggevenden maken er een gewoonte van zichzelf af te vragen: “Wat heb ik nodig om me zeker genoeg te voelen om dit te kunnen doen?” of “Wat kan de organisatie doen om mijn succes mogelijk te maken?”

Ik heb ook geleerd dat vrouwelijke leidinggevenden op een specifieke manier communiceren. Ze gebruiken emotionele intelligentie om mensen en situaties in te schatten, maar vertrouwen nooit op emoties als ze argumenteren. Al die leidinggevenden raden aan om je in je argumentatie op feiten te baseren, en insinuaties of informatie uit tweede hand te vermijden. Zeg liever: “Uit de gegevens blijkt…” of “Feit is dat…” in plaats van “Ik heb het gevoel…”.

Misschien nog wel het belangrijkste van alles is dat de vrouwen die de top bereiken voortdurend vragen om wat ze willen hebben, in plaats van af te wachten tot ze aandacht, een beloning of een promotie krijgen. Ze zijn niet bang dat hun verzoeken bij iemand in verkeerde aarde zullen vallen of dat ze opdringerig overkomen als ze zo’n vraag stellen. De beste manier om zo’n verzoek neer te leggen is je eerst af te vragen waar je waarde ligt voor de organisatie: je meerwaarde voor je werkgever en de mate waarin op je wordt vertrouwd vanwege de vaardigheden die je hebt.”

Hoe is dat anders dan wat mannen doen?

“Mannen zijn vanuit hun opvoeding meer gewend risico’s te nemen en moed te tonen, terwijl jonge meisjes over het algemeen worden aangemoedigd om vooral aardig te zijn. Als volwassenen nemen we dat mee naar onze werkplek. Voor vrouwen kan dat er toe leiden dat we minder dan mannen geneigd zijn te onderhandelen om iets te krijgen dat we willen en noodzakelijke risico’s te lopen op het werk.”

In de IT-industrie heerst een opvallende schaarste aan vrouwen. Heb je advies voor vrouwen die zich proberen te onderscheiden in een markt die volledig door mannen wordt gedomineerd?

“In een omgeving met weinig vrouwen moet je harder je best doen om begeleiders te vinden waar je wat mee kunt. Kijk om te beginnen in je organisatie wie de mensen zijn, mannen of vrouwen, die goed bekend staan en een goede reputatie hebben. Laat je coachen door die mensen, vraag ze hoe ze het doen, en kijk vooral ook buiten de organisatie. Ik vraag de klanten die ik zelf coach altijd een persoonlijke raad van bestuur op te stellen met mensen die ze kunnen helpen met verschillende facetten van hun carrière. De een kan je wellicht helpen met je imago, de ander met je technische vaardigheden, en weer een ander heeft wellicht goede contacten in de branche. Omdat er maar zo weinig mensen zijn die bewust zo’n persoonlijke raad van bestuur samenstellen en gebruikmaken van de adviezen, ervaringen en brede kennis van zo’n team, levert dat je direct een forse voorsprong op.”